必赢娱乐官网-你们单位的年终考核,打破“平均主义”了吗?

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2019-02-22

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习近平一直主张在评判干部上打破“平均主义”,他在上个月的中央政治局集体学习时就强调:年终岁尾了,各级都要进行绩效考核、评功评奖,如何一碗水端平,将工作实绩优异者评选出来,不让“轮流坐庄”“老好人”等做法污染了这一池清水?小组推荐《人民论坛》杂志文章《莫让“平均主义”污染了绩效考核一池清水》,供组员学习。

现象“平均主义”评优完全偏离了制度设计的初衷。 干部人事制度的设计目标之一是激励干部倾心投入组织的各项工作,持续地高绩效产出。

对干部所从事工作的考核评价是实现干部制度设计目标的关键环节。 《公务员考核规定(试行)》明确规定,公务员年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。 确定为优秀等次须具备的条件包括:思想政治素质高;精通业务,工作能力强;工作责任心强,勤勉尽责,工作作风好;工作实绩突出;清正廉洁等五项条件。 2018年5月,中办印发的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》指出:“充分发挥干部考核评价的激励鞭策作用。

适应新时代新任务新要求,完善干部考核评价机制,切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题。 ”“平均主义”评优使考核评优变为了人人可享有的均等福利,使考核制度设计的差别性评价变成了均等性分配。

考核规定所设定的评优条件不再是当选优秀的标准,这就明显偏离了考核制度的设计初衷,劳心劳力的考核变成了形式主义;考核评优过程中的填表、投票、谈话、会议等工作变成了无意义的额外负担。 实际调研中,干部对考核评优抱怨表述最多的一句话是:“这有什么用啊?纯粹折腾人。

”“平均主义”评优污染了绩效考核的一池清水。

“平均主义”评优严重削弱了干部的公共服务动机。

公共服务动机包括四个方面:对制定公共政策的兴趣和吸引力、对公共利益的责任心、同情心和自我牺牲精神。 个体的公共服务动机是一种心理倾向,这一倾向不是一成不变的,它会受到环境的影响而发生变化。

当环境认可其工作的意义和价值时,其公共服务的动机将保持或强化;当环境不认同其工作的意义和价值时,其公共服务的行为动机会随之调整和弱化。

即使进入党政机关的人本身具有较高的公共服务动机倾向,假若制度环境不认可其工作,干好干坏一个样,评优“轮流坐庄”,或者优秀不看业绩看人缘,甚至由个别领导者个人好恶决定,那么,其公共服务动机倾向将随之弱化。 公共服务动机弱的人表现为消极怠工、混日子。 随着工龄的增加,职业倦怠症候日益突出。

“懒政庸政”现象与公共服务动机不足有密切关系。 一方面,党政机关招录选拔缺少对公共服务动机的测量,一些追求灰色收入、权力寻租的公共服务动机弱者混入了公共部门,纪律的笼子扎得越紧,这些人干事的动机越弱,自然就会表现出“懒政庸政”;另一方面,考核评优晋升等职业发展过程中的平均主义,否定了高公共服务动机者的倾心投入和高绩效,反向激励效应明显。

部分高公共服务动机者慢慢滑落到了“懒政庸政”之列。

“平均主义”评优助长了“慢作为、不作为、乱作为”的官僚文化。 与制度的强力约束相比,文化是一种软约束。

文化软约束作用既可以是积极的,也可能是消极的。

一些机关负面文化蔓延,信奉“不干事就不出事,不出事就不用承担责任”的工作信条。

在这些机关,工作干得好坏不重要,问题解决得好坏不重要,重要的是能讲会写。

报告写得好强过工作干得好,表态调门高胜过干事热情高。

尽管如此,因为“平均主义”,其考核评优丝毫不受影响。

我们不得不说,“平均主义”评优是“慢作为、不作为、乱作为”的助长因子。 办法新时代面临新任务、新挑战,干部人事管理需要着力调动干部干事创业、勇于担当的工作热情。 这就需要从根本上扭转“平均主义”评优的管理局面,为干部干事担当创造支持性环境。 激励能力是领导者的核心能力之一,无论领导者的战略决策如何英明,不能激励下属贯彻落实执行,那么,这些战略决策就只能停留在文件之中,无法转变为实际的工作绩效。

所以,各级领导者需要把握激励下属的方法与艺术。

一方面,要认识到考核评优可以强化奉献精神。 有些领导者认为,共产党员、优秀干部必须具备无私的奉献精神,评优与否并不重要。 奉献精神是领导干部个人的觉悟与修养,评优奖励是组织的认可,这是不同层面的行为。

具有高公共服务动机的干部不看重基础性物质奖励,但是他们看重价值的认同,看重荣誉感、成就感等高层级的激励。

所以,公平的评优不但与奉献精神不冲突,反而还会激励和强化奉献文化。 另一方面,要认识到“平均主义”评优实质上是一种不公平的管理。

调查显示,领导者行为的公平、公正程度对下属的工作积极性有显著影响。 “平均主义”评优抹杀了干好干坏的区别,将评优变成了人人可得的机关福利,对业绩优秀者是一种不公平的管理措施,势必会挫伤业绩优秀、不断奉献者的工作热情。 因此,把握管理机理,公平考核评优是每一位领导干部都应具备的管理素养。

当前,不少领导者抱怨现有的绩效考核体系难以明确区分干部的工作好坏,现有的考核规则是从“德、能、勤、绩、廉”等方面开展的,干部工作的“勤、绩”可以明确评价,但是“德、能、廉”无法进行量化评价。 现有的考核评优内容可以从几方面调整,首先,将“德、廉”设定为基础合格性指标,这意味着“德、廉”符合要求,就是合格;不符合要求那就是不合格,一票否决。

其次,将“绩”区分出不同的档次和等级,明确显示干部业绩好坏之间的差异,以此作为评优的核心标准。

再次,将“能”作为职务调整的标准,由第三方专业机构对干部的能力进行测评,能力符合更高一级职位要求的干部,获得优秀优先晋升;能力不符合更高一级职位要求者,即使业绩优秀也不能晋升。 考核评优结果运用的侧重点有两个:一是让获得优秀的干部感受到认可和成就感。

优秀的颁奖仪式应隆重庄严,获得优秀的结果应广泛公开,位置醒目,给优秀者长期的成就感。 二是赋予优秀者更重要的职责,使其在担当职责中不断奋进,形成新时代担当者成批涌现的制度体系。 总之,有了科学合理的考核评价体系,“平均主义”评优才能从根本上消除。 来源:学习小组责编:陈亚楠。

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